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Wir sind eine bun­des­weit täti­ge Kanz­lei für Arbeits­recht, Gesell­schafts­recht, Steu­er­recht und Steu­er­straf­recht mit Sitz in Ber­lin. Wir sind auf unse­ren The­men spe­zia­li­siert und freu­en uns, Sie zu unterstützen.

Wett­be­werbs­ver­bot Geschäfts­füh­rer Arbeitnehmer

Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer, Gesell­schaf­ter unter­ein­an­der oder Gesell­schaf­ten und ihre Geschäfts­füh­rer kön­nen Wett­be­werbs­ver­bo­te ver­ein­ba­ren. Dies emp­fiehlt sich auch grund­sätz­lich in nahe­zu allen Fäl­len. Wie detail­liert, für wel­che Berei­che und wie aus­führ­lich ein Wett­be­werbs­ver­bot ver­ein­bart wer­den muss, hängt wie­der­um von Ihren indi­vi­du­el­len Gege­ben­hei­ten ab. Es kön­nen auch Ver­trags­stra­fen ver­ein­bart wer­den oder Ent­schä­di­gun­gen zum Aus­gleich für die Ein­hal­tung des Wett­be­werbs­ver­bo­tes (Karenz­ent­schä­di­gung).

Von beson­de­rer Bedeu­tung ist hier die Ver­ein­ba­rung eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bo­tes. Soll ein Arbeit­neh­mer auch nach Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht im Wett­be­werb zum Arbeit­ge­ber tätig sein, muss die­ser eine soge­nann­te Karenz­ent­schä­di­gung bezah­len. Die­se muss jähr­lich zumin­dest der Hälf­te der zuletzt bezo­ge­nen Jah­res­ver­gü­tung ent­spre­chen. Ob die­se Karenz­ent­schä­di­gung auch für Geschäfts­füh­rer ver­pflich­tend ist, ist im Ein­zel­fall umstritten.

Wir bera­ten und unter­stüt­zen Sie als Kanz­lei bei der Umset­zung und Prü­fung einer auf Ihre Bedürf­nis­se und Inter­es­sen zuge­schnit­te­nen ver­trag­li­chen Rege­lung. Fer­ner bera­ten und ver­tre­ten wir Sie als Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht im Streit­fal­le betref­fend eines Wettbewerbsverbotes.

Gesetz­li­ches und nach­ver­trag­li­ches Wettbewerbsverbot

Tat­säch­lich besteht bereits von Geset­zes wegen ein grund­le­gen­des Wett­be­werbs­ver­bot für Geschäfts­füh­rer, Gesell­schaf­ter und auch für Arbeit­neh­mer. Hier­zu wird bei­spiels­wei­se für Arbeit­neh­mer im Arbeits­recht eine Rege­lung aus § 60 des Han­dels­ge­setz­bu­ches (HGB) ihrem Sinn nach ange­wandt. Hier heißt es: „Der Hand­lungs­ge­hil­fe darf ohne Ein­wil­li­gung des Prin­zi­pals weder ein Han­dels­ge­wer­be betrei­ben noch in dem Han­dels­zwei­ge des Prin­zi­pals für eige­ne oder frem­de Rech­nung Geschäf­te machen.“ Eine wei­te­re wich­ti­ge Rege­lung ent­springt § 241 des Bür­ger­li­chen Gesetz­bu­ches (BGB). Das Gesetz ver­pflich­tet hier zur Rück­sicht auf die Rech­te, Rechts­gü­ter und Inter­es­sen der Ver­trags­part­ner. Als Geschäfts­füh­rer, Arbeit­neh­mer oder Mit­ge­sell­schaf­ter liegt ein Ver­stoß gegen die­se Pflich­ten aus HGB und BGB im lau­fen­den Ver­trags­ver­hält­nis immer nahe, stellt er sich in den Wett­be­werb zum Arbeit­ge­ber bzw. zur Gesellschaft.

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Die­se gesetz­li­chen Rege­lun­gen im Arbeits­recht und Gesell­schafts­recht sind jedoch sehr all­ge­mein gehal­ten. Daher emp­fiehlt es sich, gera­de im emp­find­li­chen Feld der Wett­be­werbs­ver­stö­ße, pro­fes­sio­nel­le Ver­trags­klau­seln anzu­wen­den. Bestehen beson­de­re Inter­es­sen­la­gen oder beson­ders sen­si­ble Berei­che kön­nen die­se Aspek­te eben­falls expli­zit gere­gelt wer­den. Dies sorgt für bei­de Ver­trags­par­tei­en für Klarheit.

Ein Son­der­fall ist das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot. Dies meint den Fall, dass der Arbeit­neh­mer oder Geschäfts­füh­rer auch nach Ende des Anstel­lungs­ver­hält­nis­ses, bzw. nach Kün­di­gung, nicht im glei­chen Geschäfts­feld tätig sein soll. Soll ein sol­ches nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gel­ten, muss dies geson­dert ver­ein­bart wer­den. Denn das Wett­be­werbs­ver­bot endet anson­sten stets mit dem Anstel­lungs­ver­hält­nis, bzw. mit Ver­trags­en­de (nicht jedoch bereits mit Aus­spruch einer Kün­di­gung und/oder Frei­stel­lung). Nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te unter­lie­gen beson­de­ren Anfor­de­run­gen. Denn sie schrän­ken den ver­pflich­te­ten Arbeit­neh­mer oder Geschäfts­füh­rer in sei­ner grund­ge­setz­li­chen Berufs­frei­heit aus Art. 12 des Grund­ge­set­zes ein. Grund­sätz­lich gilt: es darf kei­ne unbil­li­ge Erschwe­rung des beruf­li­chen Fort­kom­mens ver­ein­bart wer­den. Das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot darf sich auch nicht auf einen Zeit­raum von mehr als zwei Jah­ren von der Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses an erstrecken. Dies ergibt sich aus § 74a des Han­dels­ge­setz­bu­ches. Übli­cher­wei­se wer­den für die Dau­er des nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots für Geschäfts­füh­rer und Gesell­schaf­ter auch Ent­schä­di­gun­gen ver­ein­bart. Hier spricht man von einer soge­nann­ten Karenz­ent­schä­di­gung. Zumin­dest für Arbeit­neh­mer ist dies gar ver­pflich­tend und muss antei­lig zumin­dest die Hälf­te der zuletzt bezo­ge­nen Jah­res­ver­gü­tung errei­chen. Anson­sten ist das Wett­be­werbs­ver­bot unver­bind­lich und der Arbeit­neh­mer kann sich frei ent­schei­den, ob er sich dar­an hält (und eine Karenz­ent­schä­di­gung erhält) oder nicht. 

Ver­stoß, Scha­dens­er­satz und Vertragsstrafe

Wer gegen ein gesetz­li­ches oder ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot schuld­haft ver­stößt, ist dem Ver­trags­part­ner zu Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet. Dies mutet zunächst wie eine Selbst­ver­ständ­lich­keit an, ist in der Pra­xis jedoch mit erheb­li­chen Schwie­rig­kei­ten ver­bun­den. Denn wer einen Scha­dens­er­satz gel­tend machen will, muss die­sen Scha­den auch kon­kret bezif­fern. Dies kann bei offen­sicht­li­chen Wett­be­werbs­ver­stö­ßen noch unpro­ble­ma­tisch mög­lich sein. Bei­spiels­wei­se bei einem Ver­kauf einer Ware auf eige­ne Rech­nung. Es kann dann gar gemäß § 61 HGB unter gewis­sen Umstän­den schlicht der Erlös her­aus­ver­langt wer­den. Wie aber Schä­den durch die ver­bo­te­ne Nut­zung von Know-How, Insi­der­wis­sen oder die Stär­kung der Kon­kur­renz bezif­fern und gar bewei­sen? Wir unter­stüt­zen Sie  auch in die­sem Fal­le bei der gericht­li­chen Durch­set­zung und bera­ten Sie als Kanz­lei zum Vor­ge­hen in sol­chen Fällen.

Die Durch­set­zung bleibt aber stets von Unwäg­bar­kei­ten beglei­tet. Hier­aus wird auch klar, dass einem Wett­be­werbs­ver­bot nicht immer ein aus­rei­chen­des Druck­mit­tel zur Durch­set­zung gegen­über­steht. Ein Wett­be­werbs­ver­stoß berech­tigt aller­dings in aller Regel zur frist­lo­sen Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer oder der Gesell­schaft gegen­über dem Geschäfts­füh­rer. Reicht dies in sen­si­blen Fäl­len nicht aus, kann eine Ver­trags­stra­fe ver­ein­bart wer­den. Wir bera­ten Sie zur mög­li­chen Höhe und den wei­te­ren ver­trag­li­chen Vor­aus­set­zun­gen oder zu Wirk­sam­keit einer bereits ver­ein­bar­ten Vertragsstrafe.

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FAQ zum Wettbewerbsverbot

Das Wett­be­werbs­ver­bot steht im Arbeits­recht und im Gesell­schafts­recht an der Tages­ord­nung. Es ist in sei­nen Ein­zel­hei­ten und Fol­gen aber auch mit vie­len Fra­gen behaf­tet. Wett­be­werbs­ver­bo­te kön­nen zu weit oder zu kurz gefasst sein, Klau­seln unter­lie­gen regel­mä­ßig AGB-Recht und die ver­schie­den­sten Rege­lun­gen kön­nen benö­tigt wer­den. Mel­den Sie sich ger­ne für eine Bera­tung in unse­rer Kanzlei.

Grund­sätz­lich gilt ein Wett­be­werbs­ver­bot bis zum Ver­trags­en­de, bzw. zum Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Soll es dar­über hin­aus auch gel­ten, muss dies expli­zit und schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Dies ist für maxi­mal zwei Jah­re mög­lich und ist nur ver­bind­lich, wenn eine Karenz­ent­schä­di­gung in Höhe von min­de­stens 50% des zuletzt ver­dien­ten Lohns für die­se Zeit ver­ein­bart wird. Für Geschäfts­füh­rer und Gesell­schaf­ter kann unter Umstän­den jedoch ande­res gel­ten. Wir bera­ten Sie fach­kom­pe­tent in unse­rer Kanzlei.

Grund­sätz­lich ja. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bereits mit Urteil vom 25.4.1991 (Akten­zei­chen: 2 AZR 624/90) ent­schie­den, dass ein Arbeit­neh­mer selbst dann noch an ein bestehen­des Wett­be­werbs­ver­bot gebun­den ist, wenn der Arbeit­ge­ber eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus­spricht, deren Wirk­sam­keit der Arbeit­neh­mer bestrei­tet. Ein dahin­ge­hen­der Ver­stoß kann grund­sätz­lich gar wei­te­re Kün­di­gun­gen begrün­den. Es kann dann jedoch auch auf den Ein­zel­fall ankom­men. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit Urteil vom 23.10.2014 (2 AZR 644/13) ein­schrän­kend ent­schie­den, dass in die­sem Fall auch Umstän­de zu Gun­sten des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen sein kön­nen. Dann näm­lich, falls die Wett­be­werbs­tä­tig­keit erst durch eine frü­he­re – unwirk­sa­me – Kün­di­gung aus­ge­löst wor­den ist, der Wett­be­werb nicht auf eine dau­er­haf­te Kon­kur­renz zum bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber ange­legt war und dem Arbeit­ge­ber durch die Kon­kur­renz­tä­tig­keit nicht unmit­tel­bar ein Scha­den zuge­fügt wor­den ist.

Ja, bei einem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot muss der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer eine Karenz­ent­schä­di­gung bezah­len. Dies gilt für Arbeit­neh­mer gemäß § 74 HGB in ent­spre­chen­der Anwen­dung. Im Ein­zel­fall ist dies für Geschäfts­füh­rer nicht abschlie­ßend geklärt. Hier herrscht grund­sätz­lich grö­ße­re Ver­trags­frei­heit. Aller­dings bedeu­tet ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot stets eine ein­schrän­kung der Berufs­frei­heit, der in der Regel eine Gegen­lei­stung ent­ge­gen­ste­hen müsste.

Grund­sätz­lich ist es mög­lich, ein Wett­be­werbs­ver­bot auch erst in einem Auf­he­bungs­ver­trag zu ver­ein­ba­ren. Hier herrscht Ver­trags­frei­heit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Arbeit­ge­ber soll­ten jedoch beden­ken, dass sämt­li­che Rege­lun­gen für arbeits­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te auch für Wett­be­werbs­ver­bot in Auf­he­bungs­ver­trä­gen gel­ten. Das heißt ins­be­son­de­re, auch hier muss bei einem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot zwin­gend eine Karenz­ent­schä­di­gung ver­ein­bart wer­den. Anson­sten ist das Wett­be­werbs­ver­bot für den Arbeit­neh­mer unverbindlich.

Auf ein Wett­be­werbs­ver­bot kann jeder­zeit ver­zich­tet wer­den. Aller­dings kann so nicht ohne Wei­te­res der Anspruch auf eine Karenz­ent­schä­di­gung ent­fal­len. Hier gilt ent­spre­chend § 75a HGB: Der Arbeit­ge­ber kann vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch schrift­li­che Erklä­rung auf das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot ver­zich­ten. Aller­dings nur mit der Wir­kung, dass er erst mit dem Ablauf eines Jah­res seit die­ser Erklä­rung von der Ver­pflich­tung zur Zah­lung der Karenz­ent­schä­di­gung frei wird. Dies soll die wirt­schaft­li­che Plan­bar­keit des Arbeit­neh­mers schützen.

Ja, dies ist jeder­zeit ein­ver­nehm­lich mög­lich. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die ent­spre­chen­de Rege­lung nicht zu weit gefasst sein darf. Sie muss hin­rei­chend kon­kret und ver­ständ­lich sein. Zudem darf die Ver­trags­stra­fe im Ein­zel­fall nicht unver­bind­lich hoch sein. Anson­sten ist die Ver­ein­ba­rung eines Wett­be­werbs­ver­bots mit Ver­trags­stra­fe unwirk­sam. Wir unter­stüt­zen Sie als Kanz­lei ger­ne bei der Erstel­lung ent­spre­chen­der Verträge.

 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit Urteil vom 24.03.2010 (Akten­zei­chen: 10 AZR 66/09) ent­schie­den, dass bei der Bestim­mung der Reich­wei­te eines im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis bestehen­den Wett­be­werbs­ver­bots die durch Art. 12 Abs. 1 des Grund­ge­set­zes geschütz­te Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers stets Berück­sich­ti­gung fin­den muss. Daher sei bei einer Neben­tä­tig­keit eine Gesamt­wür­di­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls vor­zu­neh­men. Ent­schei­dend ist danach, ob die ander­wei­ti­ge (Neben-)Tätigkeit zu einer Gefähr­dung oder Beein­träch­ti­gung der Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers führt. Es spricht viel dafür, dass Neben­tä­tig­kei­ten, die blo­ße Hilfs­tä­tig­kei­ten ohne Wett­be­werbs­be­zug dar­stel­len, nicht erfasst wer­den. Im Zwei­fel soll­te jedoch stets eine Geneh­mi­gung des Arbeit­ge­bers für die Neben­tä­tig­keit ein­ge­holt wer­den. Anson­sten kann ein Wett­be­werbs­ver­stoß vor­lie­gen, wel­cher eine (frist­lo­se) Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kann.