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Con­ta­ct us

Wir sind eine bun­des­weit täti­ge Kanz­lei für Arbeits­recht, Gesell­schafts­recht, Steu­er­recht und Steu­er­straf­recht mit Sitz in Ber­lin. Wir sind auf unse­ren The­men spe­zia­li­siert und freu­en uns, Sie zu unterstützen.

Arbeits­ver­trag kündigen

Als Kanz­lei für Arbeits­recht bera­ten wir Arbeit­neh­mer, lei­ten­de Ange­stell­te und Füh­rungs­kräf­te in allen arbeits­recht­li­chen Fra­gen sowie zum Kün­di­gungs­schutz und zur Kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges. Auch bei einer Kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges sind recht­li­che Rah­men­be­din­gun­gen zu beach­ten. Wäh­rend die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber in den über­wie­gen­den Fäl­len durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ein­ge­schränkt wird, kann ein Arbeit­neh­mer stets ordent­lich unter Ein­hal­tung der gesetz­li­chen oder ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Kün­di­gungs­frist kün­di­gen. Nach Been­di­gung der War­te­zeit, die in den mei­sten Fäl­len mit der Pro­be­zeit über­ein­stimmt, muss der Arbeit­ge­ber die Vor­ga­ben des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes beach­ten. Er darf nach § 1 Absatz 2 KSchG nur aus betriebs­be­ding­ten, per­so­nen­be­ding­ten oder ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen. Der Arbeit­neh­mer muss für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne Grün­de anfüh­ren, um den Arbeits­ver­trag zu been­den. Den­noch bedarf auch für den Arbeit­neh­mer die Kün­di­gung der Schrift­form und der Arbeit­neh­mer muss sich an Fri­sten hal­ten. Schrift­form heißt nach § 126 BGB auf Papier und durch den Kün­di­gen­den im Ori­gi­nal unterzeichnet.

Kün­di­gung Arbeits­ver­trag und Kündigungsschutz

Die Eigen­kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges ist stets mit dem Risi­ko bela­stet, eine Sperr­frist bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit beim Bezug von Arbeits­lo­sen­geld ver­hängt zu bekom­men. Glei­ches gilt bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges mit dem Arbeit­ge­ber. Auch hier besteht stets das Risi­ko einer Sperr­frist. Die oft gese­he­ne For­mu­lie­rung in Auf­he­bungs­ver­trä­gen, dass anson­sten eine Kün­di­gung dro­he, ist aus heu­ti­ger Sicht eben­so nicht mehr zu emp­feh­len. Den­noch bestehen in tat­säch­li­cher und recht­li­cher Hin­sicht Mög­lich­kei­ten, das Ver­hän­gen einer Sperr­frist aus­zu­schlie­ßen, zum Bei­spiel bei Abschluss eines Abwick­lungs­ver­tra­ges ver­bun­den mit einer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber. Als spe­zia­li­sier­te Kanz­lei für Kün­di­gungs­schutz bera­ten wir Sie ger­ne zu den Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen einer Kün­di­gung und zur Fra­ge, wie eine Sperr­frist ver­mie­den wer­den kann. 

Arbeitsrecht Anwalt Berlin Vertrag prüfen

Sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der kün­di­gen­de Arbeit­neh­mer müs­sen bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die gel­ten­de Kün­di­gungs­frist beach­ten. Die­se beträgt für den Arbeit­neh­mer und dem Arbeit­ge­ber in den ersten zwei Jah­ren nach § 622 Absatz 1 BGB übli­cher­wei­se vier Wochen. Sie ist zum Ende eines Monats oder zum fünf­zehn­ten aus­zu­spre­chen. Besteht das Arbeits­ver­hält­nis län­ger als zwei Jah­re, erhöht sich die Kün­di­gungs­frist ein­sei­tig für den Arbeit­ge­ber abhän­gig von der Beschäf­ti­gungs­dau­er. Die längst Mög­li­che Kün­di­gungs­frist beträgt sie­ben Mona­te bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von über zwan­zig Jah­ren. Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber kön­nen jedoch arbeits­ver­trag­lich ver­ein­ba­ren, dass die Kün­di­gungs­fri­sten für den Arbeit­ge­ber auch für den Arbeit­neh­mer gel­ten. Dann beträgt die Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­neh­mer nicht ledig­lich vier Wochen, son­dern ist abhän­gig von der Beschäf­ti­gungs­dau­er und kann eben­so bis zu sie­ben Mona­te betra­gen. Hier ist aber stets zu prü­fen, ob die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung mit den recht­li­chen Vor­ga­ben der Recht­spre­chung über­ein­stim­men. Die Recht­spre­chung ver­langt vom Arbeit­ge­ber, dass die von ihm gestell­ten Arbeits­ver­trä­ge mit dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen über­ein­stim­men. Nach dem Recht der AGB‘s darf der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nicht über­mä­ßig benach­tei­li­gen, er darf ins­be­son­de­re nicht wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen abwei­chen. Daher lässt es die Recht­spre­chung zu, dass der Arbeit­ge­ber die für ihn gel­ten­den Kün­di­gungs­fri­sten auch für den Arbeit­neh­mer gel­ten lässt.

Anwalt Kün­di­gungs­schutz

Auch beim Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges anstel­le einer Kün­di­gung ist stets zu emp­feh­len, anwalt­li­che Bera­tung durch eine auf das Arbeits­recht spe­zia­li­sier­te Kanz­lei in Anspruch zu neh­men. Der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges ist in vie­len arbeits­recht­li­chen Situa­tio­nen denk­bar, so auch bei Mas­sen­ent­las­sun­gen und Sanie­run­gen. Besteht im Unter­neh­men ein Betriebs­rat, so ver­han­delt die­ser bei einer Betriebs­än­de­rung zumeist einen Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan. Der Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan geben sodann vor, wel­che Arbeit­neh­mer gekün­digt wer­den und wie hoch die Abfin­dung ist. Oft­mals bie­tet der Arbeit­ge­ber in die­sen Fäl­len zugleich den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges an, der aus der Sicht des Arbeit­neh­mers von Vor­teil sein kann. Denn oft­mals erge­ben sich aus dem ange­bo­te­nen Auf­he­bungs­ver­trag höhe­re Abfin­dungs­zah­lun­gen. Hier besteht jedoch das Risi­ko, dass die Bun­des­agen­tur für Arbeit, den Abschluss als Eigen­kün­di­gung bewer­tet und eben­falls eine Sperr­frist ver­hängt. Es ist daher vor Abschluss eines Ver­tra­ges stets zu prü­fen, wel­che Vor­tei­le sich aus dem Ver­trag erge­ben und wel­che Risi­ken bestehen. Als Fach­an­walts­kanz­lei für Arbeits­recht ste­hen wir Ihnen hier­zu ger­ne bera­tend zur Verfügung.

Das bie­ten wir unse­ren Kunden

Wir bie­ten umfas­sen­de und spe­zia­li­sier­te anwalt­li­che Bera­tung zu allen Fra­gen des Gesell­schafts­rechts aus einer Hand. Mel­den Sie sich ger­ne unver­bind­lich in unse­rer Kanz­lei in Berlin.

Wir bie­ten bun­des­weit eine moder­ne und kom­pe­ten­te Rechts­be­ra­tung. Pro­fi­tie­ren Sie von unse­rer Erfah­rung und Spezialisierung.

Wir erar­bei­ten jedes Anlie­gen und jeden Fall indi­vi­du­ell und per­sön­lich abge­stimmt. Wir ken­nen kein Sche­ma F und suchen stets nach der opti­ma­len Lösung.

Wir sind stets fle­xi­bel für Sie da. Per­sön­lich oder papier­los und voll­stän­dig digi­ta­li­siert aus unse­ren Kanz­lei­räu­men in Berlin.

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FAQ Kanz­lei für Kün­di­gungs­schutz Berlin

Als erfah­re­ne Kanz­lei für Kün­di­gun­gen des Arbeits­ver­tra­ges und Anstel­lungs­ver­tra­ges unter­stüt­zen und bera­ten wir gekün­dig­te Arbeit­neh­mer, lei­ten­de Ange­stell­te und Füh­rungs­kräf­te vor dem Arbeits­ge­richt Ber­lin und bun­des­weit. Wir bera­ten Sie außer­ge­richt­lich zur Pro­zess­füh­rung, zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges sowie zur Fra­ge der Zah­lung einer Abfin­dung und Sperr­zeit bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit.

Einem Arbeit­neh­mer ist nicht zu raten, sein Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich zu kün­di­gen. Hat der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich gekün­digt, soll­te man als Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt erhe­ben. Nur dann besteht die Mög­lich­keit, die Grün­de der Kün­di­gung prü­fen zu las­sen und dem Ver­hän­gen einer Sperr­frist durch die Bun­des­agen­tur entgegenzuwirken. 

Unter Eigen­kün­di­gung ver­steht man die Kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges durch den Arbeit­neh­mer. Eine Eigen­kün­di­gung ist nur zu emp­feh­len, wenn man als Arbeit­neh­mer bereits ein ande­res Arbeits­ver­hält­nis in Aus­sicht hat und der Arbeits­ver­trag zwi­schen den Par­tei­en bereits unter­zeich­net ist. Andern­falls droht bei Arbeits­lo­sig­keit die Ver­hän­gung einer Sperr­frist durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit.

Die Kün­di­gungs­frist berech­net sich in den mei­sten Fäl­len nach § 622 BGB, falls nicht arbeits­ver­trag­lich eine ande­re Rege­lung getrof­fen wur­de. Danach beträgt die Grund­kün­di­gungs­frist gemäß § 622 Absatz 1 BGB vier Wochen zum Fünf­zehn­ten oder zum Ende des Monats. Nach § 622 Absatz 2 BGB ist die Kün­di­gungs­frist abhän­gig von der Dau­er der Beschäftigung.

Die Bun­des­agen­tur für Arbeit ver­hängt übli­cher­wei­se eine Sperr­frist, wenn ein Arbeit­neh­mer sich nach den Recht der Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung (SGB III) ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten hat, ohne einen wich­ti­gen Grund hier­für zu haben. Hier­un­ter zählt nach § 159 SGB III nicht nur die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers, son­dern auch die Lösung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit­tels Eigenkündigung.

Die Kün­di­gung wegen Krank­heit ist eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung und setzt vor­aus, dass man als Arbeit­neh­mer die arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Lei­stun­gen nicht mehr erbrin­gen kann. Bei einer sol­chen Sach­la­ge soll­te man vor­ab drin­gend die per­sön­li­che Lebens­si­tua­ti­on prü­fen und bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit vorsprechen.

Die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges bedarf der Schrift­form, aber kei­ner außer­ge­richt­li­chen Begrün­dung. Damit reicht es stets aus, in der Kün­di­gung zum Aus­druck zu brin­gen, dass man das Arbeits­ver­hält­nis unter Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist kün­digt. Dies gilt sowohl für den Arbeit­ge­ber als auch für den Arbeit­neh­mer. Die Kün­di­gung muss sodann nur noch unter­schrie­ben wer­den und im Ori­gi­nal zuge­stellt werden.