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Wir sind eine bundesweit tätige Kanzlei für Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Steuerrecht und Steuerstrafrecht mit Sitz in Berlin. Wir sind auf unseren Themen spezialisiert und freuen uns, Sie zu unterstützen.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Führungskräfte in allen arbeitsrechtlichen Fragen sowie zum Kündigungsschutz und zur Kündigung des Arbeitsvertrages. Auch bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages sind rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten. Während die Kündigung durch den Arbeitgeber in den überwiegenden Fällen durch das Kündigungsschutzgesetz eingeschränkt wird, kann ein Arbeitnehmer stets ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen. Nach Beendigung der Wartezeit, die in den meisten Fällen mit der Probezeit übereinstimmt, muss der Arbeitgeber die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Er darf nach § 1 Absatz 2 KSchG nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Der Arbeitnehmer muss für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses keine Gründe anführen, um den Arbeitsvertrag zu beenden. Dennoch bedarf auch für den Arbeitnehmer die Kündigung der Schriftform und der Arbeitnehmer muss sich an Fristen halten. Schriftform heißt nach § 126 BGB auf Papier und durch den Kündigenden im Original unterzeichnet.
Die Eigenkündigung des Arbeitsvertrages ist stets mit dem Risiko belastet, eine Sperrfrist bei der Bundesagentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt zu bekommen. Gleiches gilt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber. Auch hier besteht stets das Risiko einer Sperrfrist. Die oft gesehene Formulierung in Aufhebungsverträgen, dass ansonsten eine Kündigung drohe, ist aus heutiger Sicht ebenso nicht mehr zu empfehlen. Dennoch bestehen in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht Möglichkeiten, das Verhängen einer Sperrfrist auszuschließen, zum Beispiel bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages verbunden mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Als spezialisierte Kanzlei für Kündigungsschutz beraten wir Sie gerne zu den Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Kündigung und zur Frage, wie eine Sperrfrist vermieden werden kann.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der kündigende Arbeitnehmer müssen bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses die geltende Kündigungsfrist beachten. Diese beträgt für den Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber in den ersten zwei Jahren nach § 622 Absatz 1 BGB üblicherweise vier Wochen. Sie ist zum Ende eines Monats oder zum fünfzehnten auszusprechen. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, erhöht sich die Kündigungsfrist einseitig für den Arbeitgeber abhängig von der Beschäftigungsdauer. Die längst Mögliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate bei einer Beschäftigungszeit von über zwanzig Jahren. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch arbeitsvertraglich vereinbaren, dass die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gelten. Dann beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht lediglich vier Wochen, sondern ist abhängig von der Beschäftigungsdauer und kann ebenso bis zu sieben Monate betragen. Hier ist aber stets zu prüfen, ob die arbeitsvertragliche Vereinbarung mit den rechtlichen Vorgaben der Rechtsprechung übereinstimmen. Die Rechtsprechung verlangt vom Arbeitgeber, dass die von ihm gestellten Arbeitsverträge mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen übereinstimmen. Nach dem Recht der AGB‘s darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht übermäßig benachteiligen, er darf insbesondere nicht wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Daher lässt es die Rechtsprechung zu, dass der Arbeitgeber die für ihn geltenden Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten lässt.
Auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages anstelle einer Kündigung ist stets zu empfehlen, anwaltliche Beratung durch eine auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Anspruch zu nehmen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist in vielen arbeitsrechtlichen Situationen denkbar, so auch bei Massenentlassungen und Sanierungen. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so verhandelt dieser bei einer Betriebsänderung zumeist einen Interessenausgleich und Sozialplan. Der Interessenausgleich und Sozialplan geben sodann vor, welche Arbeitnehmer gekündigt werden und wie hoch die Abfindung ist. Oftmals bietet der Arbeitgeber in diesen Fällen zugleich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, der aus der Sicht des Arbeitnehmers von Vorteil sein kann. Denn oftmals ergeben sich aus dem angebotenen Aufhebungsvertrag höhere Abfindungszahlungen. Hier besteht jedoch das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit, den Abschluss als Eigenkündigung bewertet und ebenfalls eine Sperrfrist verhängt. Es ist daher vor Abschluss eines Vertrages stets zu prüfen, welche Vorteile sich aus dem Vertrag ergeben und welche Risiken bestehen. Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen hierzu gerne beratend zur Verfügung.
Wir bieten umfassende und spezialisierte anwaltliche Beratung zu allen Fragen des Gesellschaftsrechts aus einer Hand. Melden Sie sich gerne unverbindlich in unserer Kanzlei in Berlin.
Wir bieten bundesweit eine moderne und kompetente Rechtsberatung. Profitieren Sie von unserer Erfahrung und Spezialisierung.
Wir erarbeiten jedes Anliegen und jeden Fall individuell und persönlich abgestimmt. Wir kennen kein Schema F und suchen stets nach der optimalen Lösung.
Wir sind stets flexibel für Sie da. Persönlich oder papierlos und vollständig digitalisiert aus unseren Kanzleiräumen in Berlin.
Wir sind eine bundesweit tätige Kanzlei für Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Steuerrecht
Als erfahrene Kanzlei für Kündigungen des Arbeitsvertrages und Anstellungsvertrages unterstützen und beraten wir gekündigte Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Führungskräfte vor dem Arbeitsgericht Berlin und bundesweit. Wir beraten Sie außergerichtlich zur Prozessführung, zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages sowie zur Frage der Zahlung einer Abfindung und Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit.
Einem Arbeitnehmer ist nicht zu raten, sein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, sollte man als Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Nur dann besteht die Möglichkeit, die Gründe der Kündigung prüfen zu lassen und dem Verhängen einer Sperrfrist durch die Bundesagentur entgegenzuwirken.
Unter Eigenkündigung versteht man die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer. Eine Eigenkündigung ist nur zu empfehlen, wenn man als Arbeitnehmer bereits ein anderes Arbeitsverhältnis in Aussicht hat und der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bereits unterzeichnet ist. Andernfalls droht bei Arbeitslosigkeit die Verhängung einer Sperrfrist durch die Bundesagentur für Arbeit.
Die Kündigungsfrist berechnet sich in den meisten Fällen nach § 622 BGB, falls nicht arbeitsvertraglich eine andere Regelung getroffen wurde. Danach beträgt die Grundkündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Monats. Nach § 622 Absatz 2 BGB ist die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Beschäftigung.
Die Bundesagentur für Arbeit verhängt üblicherweise eine Sperrfrist, wenn ein Arbeitnehmer sich nach den Recht der Arbeitslosenversicherung (SGB III) versicherungswidrig verhalten hat, ohne einen wichtigen Grund hierfür zu haben. Hierunter zählt nach § 159 SGB III nicht nur die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers, sondern auch die Lösung des Arbeitsverhältnisses mittels Eigenkündigung.
Die Kündigung wegen Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung und setzt voraus, dass man als Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen nicht mehr erbringen kann. Bei einer solchen Sachlage sollte man vorab dringend die persönliche Lebenssituation prüfen und bei der Bundesagentur für Arbeit vorsprechen.
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform, aber keiner außergerichtlichen Begründung. Damit reicht es stets aus, in der Kündigung zum Ausdruck zu bringen, dass man das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigt. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Die Kündigung muss sodann nur noch unterschrieben werden und im Original zugestellt werden.