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Wir sind eine bundesweit tätige Kanzlei für Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Steuerrecht und Steuerstrafrecht mit Sitz in Berlin. Wir sind auf unseren Themen spezialisiert und freuen uns, Sie zu unterstützen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Gesellschafter untereinander oder Gesellschaften und ihre Geschäftsführer können Wettbewerbsverbote vereinbaren. Dies empfiehlt sich auch grundsätzlich in nahezu allen Fällen. Wie detailliert, für welche Bereiche und wie ausführlich ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden muss, hängt wiederum von Ihren individuellen Gegebenheiten ab. Es können auch Vertragsstrafen vereinbart werden oder Entschädigungen zum Ausgleich für die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes (Karenzentschädigung).
Von besonderer Bedeutung ist hier die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Soll ein Arbeitnehmer auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht im Wettbewerb zum Arbeitgeber tätig sein, muss dieser eine sogenannte Karenzentschädigung bezahlen. Diese muss jährlich zumindest der Hälfte der zuletzt bezogenen Jahresvergütung entsprechen. Ob diese Karenzentschädigung auch für Geschäftsführer verpflichtend ist, ist im Einzelfall umstritten.
Wir beraten und unterstützen Sie als Kanzlei bei der Umsetzung und Prüfung einer auf Ihre Bedürfnisse und Interessen zugeschnittenen vertraglichen Regelung. Ferner beraten und vertreten wir Sie als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht im Streitfalle betreffend eines Wettbewerbsverbotes.
Tatsächlich besteht bereits von Gesetzes wegen ein grundlegendes Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer, Gesellschafter und auch für Arbeitnehmer. Hierzu wird beispielsweise für Arbeitnehmer im Arbeitsrecht eine Regelung aus § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB) ihrem Sinn nach angewandt. Hier heißt es: „Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.“ Eine weitere wichtige Regelung entspringt § 241 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Das Gesetz verpflichtet hier zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der Vertragspartner. Als Geschäftsführer, Arbeitnehmer oder Mitgesellschafter liegt ein Verstoß gegen diese Pflichten aus HGB und BGB im laufenden Vertragsverhältnis immer nahe, stellt er sich in den Wettbewerb zum Arbeitgeber bzw. zur Gesellschaft.
Diese gesetzlichen Regelungen im Arbeitsrecht und Gesellschaftsrecht sind jedoch sehr allgemein gehalten. Daher empfiehlt es sich, gerade im empfindlichen Feld der Wettbewerbsverstöße, professionelle Vertragsklauseln anzuwenden. Bestehen besondere Interessenlagen oder besonders sensible Bereiche können diese Aspekte ebenfalls explizit geregelt werden. Dies sorgt für beide Vertragsparteien für Klarheit.
Ein Sonderfall ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Dies meint den Fall, dass der Arbeitnehmer oder Geschäftsführer auch nach Ende des Anstellungsverhältnisses, bzw. nach Kündigung, nicht im gleichen Geschäftsfeld tätig sein soll. Soll ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten, muss dies gesondert vereinbart werden. Denn das Wettbewerbsverbot endet ansonsten stets mit dem Anstellungsverhältnis, bzw. mit Vertragsende (nicht jedoch bereits mit Ausspruch einer Kündigung und/oder Freistellung). Nachvertragliche Wettbewerbsverbote unterliegen besonderen Anforderungen. Denn sie schränken den verpflichteten Arbeitnehmer oder Geschäftsführer in seiner grundgesetzlichen Berufsfreiheit aus Art. 12 des Grundgesetzes ein. Grundsätzlich gilt: es darf keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens vereinbart werden. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf sich auch nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Dienstverhältnisses an erstrecken. Dies ergibt sich aus § 74a des Handelsgesetzbuches. Üblicherweise werden für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für Geschäftsführer und Gesellschafter auch Entschädigungen vereinbart. Hier spricht man von einer sogenannten Karenzentschädigung. Zumindest für Arbeitnehmer ist dies gar verpflichtend und muss anteilig zumindest die Hälfte der zuletzt bezogenen Jahresvergütung erreichen. Ansonsten ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich und der Arbeitnehmer kann sich frei entscheiden, ob er sich daran hält (und eine Karenzentschädigung erhält) oder nicht.
Wer gegen ein gesetzliches oder vertragliches Wettbewerbsverbot schuldhaft verstößt, ist dem Vertragspartner zu Schadensersatz verpflichtet. Dies mutet zunächst wie eine Selbstverständlichkeit an, ist in der Praxis jedoch mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Denn wer einen Schadensersatz geltend machen will, muss diesen Schaden auch konkret beziffern. Dies kann bei offensichtlichen Wettbewerbsverstößen noch unproblematisch möglich sein. Beispielsweise bei einem Verkauf einer Ware auf eigene Rechnung. Es kann dann gar gemäß § 61 HGB unter gewissen Umständen schlicht der Erlös herausverlangt werden. Wie aber Schäden durch die verbotene Nutzung von Know-How, Insiderwissen oder die Stärkung der Konkurrenz beziffern und gar beweisen? Wir unterstützen Sie auch in diesem Falle bei der gerichtlichen Durchsetzung und beraten Sie als Kanzlei zum Vorgehen in solchen Fällen.
Die Durchsetzung bleibt aber stets von Unwägbarkeiten begleitet. Hieraus wird auch klar, dass einem Wettbewerbsverbot nicht immer ein ausreichendes Druckmittel zur Durchsetzung gegenübersteht. Ein Wettbewerbsverstoß berechtigt allerdings in aller Regel zur fristlosen Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer oder der Gesellschaft gegenüber dem Geschäftsführer. Reicht dies in sensiblen Fällen nicht aus, kann eine Vertragsstrafe vereinbart werden. Wir beraten Sie zur möglichen Höhe und den weiteren vertraglichen Voraussetzungen oder zu Wirksamkeit einer bereits vereinbarten Vertragsstrafe.
Wir bieten umfassende und spezialisierte anwaltliche Beratung zu allen Fragen des Gesellschaftsrechts aus einer Hand. Melden Sie sich gerne unverbindlich in unserer Kanzlei in Berlin.
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Wir erarbeiten jedes Anliegen und jeden Fall individuell und persönlich abgestimmt. Wir kennen kein Schema F und suchen stets nach der optimalen Lösung.
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Wir sind eine bundesweit tätige Kanzlei für Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Steuerrecht
Das Wettbewerbsverbot steht im Arbeitsrecht und im Gesellschaftsrecht an der Tagesordnung. Es ist in seinen Einzelheiten und Folgen aber auch mit vielen Fragen behaftet. Wettbewerbsverbote können zu weit oder zu kurz gefasst sein, Klauseln unterliegen regelmäßig AGB-Recht und die verschiedensten Regelungen können benötigt werden. Melden Sie sich gerne für eine Beratung in unserer Kanzlei.
Grundsätzlich gilt ein Wettbewerbsverbot bis zum Vertragsende, bzw. zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Soll es darüber hinaus auch gelten, muss dies explizit und schriftlich vereinbart werden. Dies ist für maximal zwei Jahre möglich und ist nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50% des zuletzt verdienten Lohns für diese Zeit vereinbart wird. Für Geschäftsführer und Gesellschafter kann unter Umständen jedoch anderes gelten. Wir beraten Sie fachkompetent in unserer Kanzlei.
Grundsätzlich ja. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 25.4.1991 (Aktenzeichen: 2 AZR 624/90) entschieden, dass ein Arbeitnehmer selbst dann noch an ein bestehendes Wettbewerbsverbot gebunden ist, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspricht, deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer bestreitet. Ein dahingehender Verstoß kann grundsätzlich gar weitere Kündigungen begründen. Es kann dann jedoch auch auf den Einzelfall ankommen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.10.2014 (2 AZR 644/13) einschränkend entschieden, dass in diesem Fall auch Umstände zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein können. Dann nämlich, falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere — unwirksame — Kündigung ausgelöst worden ist, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist.
Ja, bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung bezahlen. Dies gilt für Arbeitnehmer gemäß § 74 HGB in entsprechender Anwendung. Im Einzelfall ist dies für Geschäftsführer nicht abschließend geklärt. Hier herrscht grundsätzlich größere Vertragsfreiheit. Allerdings bedeutet ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stets eine einschränkung der Berufsfreiheit, der in der Regel eine Gegenleistung entgegenstehen müsste.
Grundsätzlich ist es möglich, ein Wettbewerbsverbot auch erst in einem Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Hier herrscht Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Arbeitgeber sollten jedoch bedenken, dass sämtliche Regelungen für arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbote auch für Wettbewerbsverbot in Aufhebungsverträgen gelten. Das heißt insbesondere, auch hier muss bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zwingend eine Karenzentschädigung vereinbart werden. Ansonsten ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.
Auf ein Wettbewerbsverbot kann jederzeit verzichtet werden. Allerdings kann so nicht ohne Weiteres der Anspruch auf eine Karenzentschädigung entfallen. Hier gilt entsprechend § 75a HGB: Der Arbeitgeber kann vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten. Allerdings nur mit der Wirkung, dass er erst mit dem Ablauf eines Jahres seit dieser Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei wird. Dies soll die wirtschaftliche Planbarkeit des Arbeitnehmers schützen.
Ja, dies ist jederzeit einvernehmlich möglich. Allerdings ist zu beachten, dass die entsprechende Regelung nicht zu weit gefasst sein darf. Sie muss hinreichend konkret und verständlich sein. Zudem darf die Vertragsstrafe im Einzelfall nicht unverbindlich hoch sein. Ansonsten ist die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots mit Vertragsstrafe unwirksam. Wir unterstützen Sie als Kanzlei gerne bei der Erstellung entsprechender Verträge.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.03.2010 (Aktenzeichen: 10 AZR 66/09) entschieden, dass bei der Bestimmung der Reichweite eines im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots die durch Art. 12 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers stets Berücksichtigung finden muss. Daher sei bei einer Nebentätigkeit eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Entscheidend ist danach, ob die anderweitige (Neben-)Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass Nebentätigkeiten, die bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug darstellen, nicht erfasst werden. Im Zweifel sollte jedoch stets eine Genehmigung des Arbeitgebers für die Nebentätigkeit eingeholt werden. Ansonsten kann ein Wettbewerbsverstoß vorliegen, welcher eine (fristlose) Kündigung rechtfertigen kann.