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Wir sind eine bundesweit tätige Kanzlei für Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Steuerrecht und Steuerstrafrecht mit Sitz in Berlin. Wir sind auf unseren Themen spezialisiert und freuen uns, Sie zu unterstützen.
Bereits schätzungsweise jedes zehnte Arbeitsverhältnis wird durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Denn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Vorteile bieten. Der einvernehmlich Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist eine echte Alternative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geworden. Trotz oder gerade weil der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht häufig auftritt, haben sich jedoch auch vielfältige zu beachtende Fallstricke in der Rechtsprechung herausgebildet. Wir unterstützen Sie als Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der rechtssicheren vertraglichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Zu den Vorteiles des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages zählt zunächst, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet. Das Arbeitsverhältnis endet zudem zu von Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptierten Konditionen. Dies führt einerseits zu höherer Akzeptanz und Rechtsfrieden. Der Aufhebungsvertrag vermeidet so zusätzlich aber auch Prozesskosten im Falle einer Kündigungsschutzklage. Der Aufhebungsvertrag bietet für Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch höhere Rechtssicherheit als eine Kündigungsschutzklage mit gegebenenfalls ungewissem Ausgang. Mit dem Aufhebungsvertrag eng verwandt ist der sogenannte Abwicklungsvertrag. Wir stehen Ihnen als Anwalt für alle arbeitsrechtlichen Verträge kompetent zur Seite.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit ohne Berücksichtigung der Kündigungsfristen einen Aufhebungsvertrag schließen. Dies ergibt sich aus dem zivilrechtlichen Grundsatz der Vertragsfreiheit. Der Aufhebungsvertrag ist dann die Rechtsgrundlage dafür, dass das Arbeitsverhältnis endet. Er regelt auch die Folgewirkungen und die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses.
Von einem Abwicklungsvertrag ist dagegen die Rede, wenn dem Vertragsschluss bereits eine Kündigung vorausgegangen ist. Dann ist die Kündigung die Rechtsgrundlage für das Ende des Arbeitsverhältnisses.Der Abwicklungsvertrag regelt dann entsprechend nur noch die Folgewirkungen der Kündigung und die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich kann in einem Abwicklungsvertrag häufig ein Klageverzicht bzw. die Wirksamkeit der zu Grunde liegenden Kündigung vereinbart werden.
Der Inhalt eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages kann individuell bestimmt werden. Zentral ist zunächst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig kann auch eine Abfindung vereinbart werden. Weitere klassische Regelungsgegenstände neben der Abfindung sind beispielsweise die Vereinbarung einer sogenannten „Turboklausel“, Wettbewerbsverbote, der Umgang mit ggfs. verbleibenden Urlaubsansprüchen, ausstehender Lohn, Freistellung, der Grund der Beendigung, Bonuszahlungen und Provisionen, Verschwiegenheitspflichten, Arbeitszeugnis oder die Erledigung (aller) sonstiger Ansprüche Bei einem Abwicklungsvertrag kommt in der Regel unter anderem die Regelung eines Klageverzichts hinzu. Wir unterstützen Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne bei der Ermittlung der für sie sachdienlichen Regelungsgegenstände und bei der Erstellung und Prüfung der entsprechenden Vertragsklauseln.
In der Praxis ist zusätzlich häufig die Auswirkung eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages auf Sperrfristen durch die Arbeitsagentur ein Thema (s. hierzu unten in unseren FAQ). Hier besteht sozialrechtlich im Übrigen kaum ein Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einen Abwicklungsvertrag.
Sowohl der Aufhebungsvertrag als auch der Abwicklungsvertrag sind zudem hochsensibel in Bezug auf das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Die Arbeitsgerichte gehen häufig davon aus, dass auch Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge rechtlich AGB darstellen. Sie unterliegen somit einer gerichtlichen Inhaltskontrolle gemäß der §§ 307 ff. BGB. Dies hat zur Folge, dass die genaue Ausformulierung und Wirksamkeit vieler Klauseln einer sich ständig ergänzenden und teils auch wandelnden Einzelfallrechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts unterliegt. Hierbei unterstützen wir Sie gerne Ihr Anwalt und als Kanzlei für Arbeitsrecht.
Der Aufhebungsvertrag unterliegt der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Es besteht jedoch ein arbeitsrechtliches Gebot fairen Verhandelns. Dies führt immer wieder zu Unsicherheiten. Diese sind jedoch nach unserer Erfahrung in den allermeisten Fällen unbegründet. Denn die Schaffung besonderer Bedingungen für den Vertragsschluss ist nicht vorgeschrieben. Es muss lediglich ein meist selbstverständliches Mindestmaß an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses eingehalten werden. Das Gebot fairen Verhandelns wird dann missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Dies betrifft Fälle wie psychische Drucksituationen, die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die bewusste Ausnutzung körperlicher oder psychischer Schwächen oder Sprachkenntnisse oder beispielsweise eine Überrumpelung. Wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt dies für sich genommen allerdings keine Pflichtverletzung bzw. Überrumpelung dar.
Als Faustregel kann gelten: Verhandeln Sie einen Aufhebungsvertrag sachlich, am Arbeitsplatz und unter üblichen Bedingungen zu den üblichen Arbeitszeiten. Nehmen Sie Rücksicht auf Arbeitsunfähigkeiten, Einschränkungen o.ä. und räumen Sie, wenn möglich, eine Bedenkzeit ein. Gerne unterstützen wir Sie bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages als Rechtsanwalt.
Wir bieten umfassende und spezialisierte anwaltliche Beratung zu allen Fragen des Gesellschaftsrechts aus einer Hand. Melden Sie sich gerne unverbindlich in unserer Kanzlei in Berlin.
Wir bieten bundesweit eine moderne und kompetente Rechtsberatung. Profitieren Sie von unserer Erfahrung und Spezialisierung.
Wir erarbeiten jedes Anliegen und jeden Fall individuell und persönlich abgestimmt. Wir kennen kein Schema F und suchen stets nach der optimalen Lösung.
Wir sind stets flexibel für Sie da. Persönlich oder papierlos und vollständig digitalisiert aus unseren Kanzleiräumen in Berlin.
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Der Aufhebungsvertrag steht im Arbeitsrecht wie der Abwicklungsvertrag an der Tagesordnung. Er ist in seinen Einzelheiten und Folgen aber auch mit vielen Fragen behaftet. Es können Hinweispflichten bestehen, Klauseln unterliegen AGB-Recht und die verschiedensten Klauseln können benötigt werden. Melden Sie sich gerne für eine Beratung in unserer Kanzlei.
Ja, ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Dies ergibt sich ebenso wie für eine Kündigung aus § 623 BGB. Das bedeutet, ein Aufhebungsvertrag muss auch tatsächlich händisch im Original unterzeichnet werden (§ 126 BGB).
Dieses Erfordernis für die Schriftform gilt zwar nicht für eine reine Abwicklungsvereinbarung. Denn hier liegt eine Kündigung zu Grunde, welche ihrerseits bereits der Schriftform bedurfte. Doch ob ein Abwicklungsvertrag oder doch ein Aufhebungsvertrag vorliegt, unterliegt der Auslegung der Gerichte im Einzelfall. Dies gilt unabhängig davon, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag als “Abwicklungsvertrag” bezeichnen. Wir empfehlen daher, auch Abwicklungsverträge stets in Schriftform zu schließen.
Die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist die Regel. Das gleiche gilt, wenn im gleichen Zusammenhang stattdessen eine Kündigung nebst Abwicklungsvertrag geschlossen wird. Im Ausnahmefall kann eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld jedoch auch vermieden werden. Dies hängt aber auch immer von der Einzelfallentscheidung der Behörde ab. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn den Arbeitnehmer für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Verantwortung trifft und er zur einvernehmlichen Lösung des Beschäftigungsverhältnisses einen hinreichend wichtigen Grund hatte. Auch die Vereinbarung einer Abfindung kann eine Voraussetzung dafür sein, dass keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld verhängt wird. In diesem Fall sollte darauf geachtet werden, dass der Aufhebungsvertrag entsprechend gestaltet wird.
Nein, der Betriebsrat muss bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich nicht angehört werden. Die Anhörungs- und Zustimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 102, 103 BetrVG sind für Aufhebungsverträge nicht einschlägig. Anders jedoch einer Abwicklungsvereinbarung: hier ist vor Ausspruch der vorherigen Kündigung der Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG zu beteiligen.
Nein, weder der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), noch der besondere Kündigungsschutz für besondere Arbeitnehmergruppen finden Anwendung. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss nicht sozial gerechtfertigt werden und es Bedarf grundsätzlich auch keiner Zustimmung Dritter (bspw. Behörden oder Betriebsrat). Auch mit Arbeitnehmer*innen, die ordentlich unkündbar wären, kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Vorsicht: dies bezieht sich nicht auf Abwicklungsverträge und die diesen vorangehende Kündigung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist im Übrigen auch bei Aufhebungsverträgen zu beachten. Arbeitnehmer*innen dürfen gemäß § 7 Abs. 1 AGG nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.
Ob und inwieweit Hinweispflichten für den Arbeitgeber bestehen können hängt stets vom Einzelfall ab. Wir unterstützen Sie als Rechtsanwalt in der dahingehenden Bewertung und Umsetzung. Umfassende Hinweispflichten sind jedoch derzeit eher als die Seltenheit anzusehen, nicht als die Regel.
Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III Arbeitnehmer frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren sollen. Hiervon abgesehen kommt es bei Hinweispflichten und Informationspflichten unter anderem darauf an, ob ein besonderer Vertrauenstatbestand besteht, wer den Aufhebungsvertrag veranlasst und angeboten hat, oder ob sich Informationspflichten des Arbeitgebers sonst aus einer Abwägung der Interessen der Beteiligten unter Billigkeitsgesichtspunkten ergeben, wobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind.
Es besteht keine rechtliche Pflicht, in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung zu vereinbaren. Abfindungen werden jedoch häufig zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Eine Abfindung ist jedoch auch in Aufhebungsverträgen kein Muss. In einem Aufhebungsvertrag muss lediglich die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Die übrigen Regelungen sind optional. Gerne unterstützen wir Sie als Rechtsanwälte bei der Ermittlung der notwendigen Regelungen und der Gestaltung Ihres Aufhebungsvertrages.