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Wir sind eine bun­des­weit täti­ge Kanz­lei für Arbeits­recht, Gesell­schafts­recht, Steu­er­recht und Steu­er­straf­recht mit Sitz in Ber­lin. Wir sind auf unse­ren The­men spe­zia­li­siert und freu­en uns, Sie zu unterstützen.

Rechts­an­walt Aufhebungsvertrag

Bereits schät­zungs­wei­se jedes zehn­te Arbeits­ver­hält­nis wird durch einen Auf­he­bungs­ver­trag been­det. Denn der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges kann für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber Vor­tei­le bie­ten. Der ein­ver­nehm­lich Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges ist eine ech­te Alter­na­ti­ve zur Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gewor­den. Trotz oder gera­de weil der Auf­he­bungs­ver­trag im Arbeits­recht häu­fig auf­tritt, haben sich jedoch auch viel­fäl­ti­ge zu beach­ten­de Fall­stricke in der Recht­spre­chung her­aus­ge­bil­det. Wir unter­stüt­zen Sie als Ihr Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht bei der rechts­si­che­ren ver­trag­li­chen Been­di­gung von Arbeitsverhältnissen.

Zu den Vor­tei­les des Abschlus­ses eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zählt zunächst, dass das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich endet. Das Arbeits­ver­hält­nis endet zudem zu von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer akzep­tier­ten Kon­di­tio­nen. Dies führt einer­seits zu höhe­rer Akzep­tanz und Rechts­frie­den. Der Auf­he­bungs­ver­trag ver­mei­det so zusätz­lich aber auch Pro­zess­ko­sten im Fal­le einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Der Auf­he­bungs­ver­trag bie­tet für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer auch höhe­re Rechts­si­cher­heit als eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge mit gege­be­nen­falls unge­wis­sem Aus­gang. Mit dem Auf­he­bungs­ver­trag eng ver­wandt ist der soge­nann­te Abwick­lungs­ver­trag. Wir ste­hen Ihnen als Anwalt für alle arbeits­recht­li­chen Ver­trä­ge kom­pe­tent zur Seite.

Auf­he­bungs­ver­trag und Abwicklungsvertrag

Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kön­nen jeder­zeit ohne Berück­sich­ti­gung der Kün­di­gungs­fri­sten einen Auf­he­bungs­ver­trag schlie­ßen. Dies ergibt sich aus dem zivil­recht­li­chen Grund­satz der Ver­trags­frei­heit. Der Auf­he­bungs­ver­trag ist dann die Rechts­grund­la­ge dafür, dass das Arbeits­ver­hält­nis endet. Er regelt auch die Fol­ge­wir­kun­gen und die Abwick­lung des Arbeitsverhältnisses. 

Von einem Abwick­lungs­ver­trag ist dage­gen die Rede, wenn dem Ver­trags­schluss bereits eine Kün­di­gung vor­aus­ge­gan­gen ist. Dann ist die Kün­di­gung die Rechts­grund­la­ge für das Ende des Arbeitsverhältnisses.Der Abwick­lungs­ver­trag regelt dann ent­spre­chend nur noch die Fol­ge­wir­kun­gen der Kün­di­gung und die Abwick­lung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Zusätz­lich kann in einem Abwick­lungs­ver­trag häu­fig ein Kla­ge­ver­zicht bzw. die Wirk­sam­keit der zu Grun­de lie­gen­den Kün­di­gung ver­ein­bart werden.

 

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Der Inhalt eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges oder Abwick­lungs­ver­tra­ges kann indi­vi­du­ell bestimmt wer­den. Zen­tral ist zunächst die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Häu­fig kann auch eine Abfin­dung ver­ein­bart wer­den. Wei­te­re klas­si­sche Rege­lungs­ge­gen­stän­de neben der Abfin­dung sind bei­spiels­wei­se die Ver­ein­ba­rung einer soge­nann­ten „Tur­bo­k­lau­sel“, Wett­be­werbs­ver­bo­te, der Umgang mit ggfs. ver­blei­ben­den Urlaubs­an­sprü­chen, aus­ste­hen­der Lohn, Frei­stel­lung, der Grund der Been­di­gung, Bonus­zah­lun­gen und Pro­vi­sio­nen, Ver­schwie­gen­heits­pflich­ten, Arbeits­zeug­nis oder die Erle­di­gung (aller) son­sti­ger Ansprü­che Bei einem Abwick­lungs­ver­trag kommt in der Regel unter ande­rem die Rege­lung eines Kla­ge­ver­zichts hin­zu. Wir unter­stüt­zen Sie als Fach­an­walt für Arbeits­recht ger­ne bei der Ermitt­lung der für sie sach­dien­li­chen Rege­lungs­ge­gen­stän­de und bei der Erstel­lung und Prü­fung der ent­spre­chen­den Vertragsklauseln.

In der Pra­xis ist zusätz­lich häu­fig die Aus­wir­kung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges oder Abwick­lungs­ver­tra­ges auf Sperr­fri­sten durch die Arbeits­agen­tur ein The­ma (s. hier­zu unten in unse­ren FAQ). Hier besteht sozi­al­recht­lich im Übri­gen kaum ein Unter­schied zwi­schen einem Auf­he­bungs­ver­trag und einen Abwicklungsvertrag.

Sowohl der Auf­he­bungs­ver­trag als auch der Abwick­lungs­ver­trag sind zudem hoch­sen­si­bel in Bezug auf das Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB). Die Arbeits­ge­rich­te gehen häu­fig davon aus, dass auch Auf­he­bungs­ver­trä­ge und Abwick­lungs­ver­trä­ge recht­lich AGB dar­stel­len. Sie unter­lie­gen somit einer gericht­li­chen Inhalts­kon­trol­le gemäß der §§ 307 ff. BGB. Dies hat zur Fol­ge, dass die genaue Aus­for­mu­lie­rung und Wirk­sam­keit vie­ler Klau­seln einer sich stän­dig ergän­zen­den und teils auch wan­deln­den Ein­zel­fall­recht­spre­chung ins­be­son­de­re des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­liegt. Hier­bei unter­stüt­zen wir Sie ger­ne Ihr Anwalt und als Kanz­lei für Arbeitsrecht.

Die Ver­hand­lung des Aufhebungsvertrages

Der Auf­he­bungs­ver­trag unter­liegt der Ver­trags­frei­heit des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­neh­mers. Es besteht jedoch ein arbeits­recht­li­ches Gebot fai­ren Ver­han­delns. Dies führt immer wie­der zu Unsi­cher­hei­ten. Die­se sind jedoch nach unse­rer Erfah­rung in den aller­mei­sten Fäl­len unbe­grün­det. Denn die Schaf­fung beson­de­rer Bedin­gun­gen für den Ver­trags­schluss ist nicht vor­ge­schrie­ben. Es muss ledig­lich ein meist selbst­ver­ständ­li­ches Min­dest­maß an Fair­ness im Vor­feld des Ver­trags­schlus­ses ein­ge­hal­ten wer­den. Das Gebot fai­ren Ver­han­delns wird dann miss­ach­tet, wenn die Ent­schei­dungs­frei­heit des Ver­trags­part­ners in zu miss­bil­li­gen­der Wei­se beein­flusst wird. Dies betrifft Fäl­le wie psy­chi­sche Druck­si­tua­tio­nen, die Schaf­fung beson­ders unan­ge­neh­mer Rah­men­be­din­gun­gen, die bewuss­te Aus­nut­zung kör­per­li­cher oder psy­chi­scher Schwä­chen oder Sprach­kennt­nis­se oder bei­spiels­wei­se eine Über­rum­pe­lung. Wenn der Arbeit­ge­ber den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags von der sofor­ti­gen Annah­me sei­nes Ange­bots abhän­gig macht, stellt dies für sich genom­men aller­dings kei­ne Pflicht­ver­let­zung bzw. Über­rum­pe­lung dar.

Als Faust­re­gel kann gel­ten: Ver­han­deln Sie einen Auf­he­bungs­ver­trag sach­lich, am Arbeits­platz und unter übli­chen Bedin­gun­gen zu den übli­chen Arbeits­zei­ten. Neh­men Sie Rück­sicht auf Arbeits­un­fä­hig­kei­ten, Ein­schrän­kun­gen o.ä. und räu­men Sie, wenn mög­lich, eine Bedenk­zeit ein. Ger­ne unter­stüt­zen wir Sie bei der Ver­hand­lung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges als Rechtsanwalt.

Das bie­ten wir unse­ren Kunden

Wir bie­ten umfas­sen­de und spe­zia­li­sier­te anwalt­li­che Bera­tung zu allen Fra­gen des Gesell­schafts­rechts aus einer Hand. Mel­den Sie sich ger­ne unver­bind­lich in unse­rer Kanz­lei in Berlin.

Wir bie­ten bun­des­weit eine moder­ne und kom­pe­ten­te Rechts­be­ra­tung. Pro­fi­tie­ren Sie von unse­rer Erfah­rung und Spezialisierung.

Wir erar­bei­ten jedes Anlie­gen und jeden Fall indi­vi­du­ell und per­sön­lich abge­stimmt. Wir ken­nen kein Sche­ma F und suchen stets nach der opti­ma­len Lösung.

Wir sind stets fle­xi­bel für Sie da. Per­sön­lich oder papier­los und voll­stän­dig digi­ta­li­siert aus unse­ren Kanz­lei­räu­men in Berlin.

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FAQ zum Aufhebungsvertrag 

Der Auf­he­bungs­ver­trag steht im Arbeits­recht wie der Abwick­lungs­ver­trag an der Tages­ord­nung. Er ist in sei­nen Ein­zel­hei­ten und Fol­gen aber auch mit vie­len Fra­gen behaf­tet. Es kön­nen Hin­weis­pflich­ten bestehen, Klau­seln unter­lie­gen AGB-Recht und die ver­schie­den­sten Klau­seln kön­nen benö­tigt wer­den. Mel­den Sie sich ger­ne für eine Bera­tung in unse­rer Kanzlei.

Ja, ein Auf­he­bungs­ver­trag bedarf der Schrift­form. Dies ergibt sich eben­so wie für eine Kün­di­gung aus § 623 BGB. Das bedeu­tet, ein Auf­he­bungs­ver­trag muss auch tat­säch­lich hän­disch im Ori­gi­nal unter­zeich­net wer­den (§ 126 BGB). 

Die­ses Erfor­der­nis für die Schrift­form gilt zwar nicht für eine rei­ne Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung. Denn hier liegt eine Kün­di­gung zu Grun­de, wel­che ihrer­seits bereits der Schrift­form bedurf­te. Doch ob ein Abwick­lungs­ver­trag oder doch ein Auf­he­bungs­ver­trag vor­liegt, unter­liegt der Aus­le­gung der Gerich­te im Ein­zel­fall. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer den Ver­trag als “Abwick­lungs­ver­trag” bezeich­nen. Wir emp­feh­len daher, auch Abwick­lungs­ver­trä­ge stets in Schrift­form zu schließen.

Die Ver­hän­gung einer Sperr­zeit beim Arbeits­lo­sen­geld bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges ist die Regel. Das glei­che gilt, wenn im glei­chen Zusam­men­hang statt­des­sen eine Kün­di­gung nebst Abwick­lungs­ver­trag geschlos­sen wird. Im Aus­nah­me­fall kann eine Sperr­frist beim Arbeits­lo­sen­geld jedoch auch ver­mie­den wer­den. Dies hängt aber auch immer von der Ein­zel­fall­ent­schei­dung der Behör­de ab. Dies kann bei­spiels­wei­se der Fall sein, wenn den Arbeit­neh­mer für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne Ver­ant­wor­tung trifft und er zur ein­ver­nehm­li­chen Lösung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses einen hin­rei­chend wich­ti­gen Grund hat­te. Auch die Ver­ein­ba­rung einer Abfin­dung kann eine Vor­aus­set­zung dafür sein, dass kei­ne Sperr­frist beim Arbeits­lo­sen­geld ver­hängt wird. In die­sem Fall soll­te dar­auf geach­tet wer­den, dass der Auf­he­bungs­ver­trag ent­spre­chend gestal­tet wird. 

Nein, der Betriebs­rat muss bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges grund­sätz­lich nicht ange­hört wer­den. Die Anhö­rungs- und Zustim­mungs­rech­te des Betriebs­rats nach §§ 102, 103 BetrVG sind für Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht ein­schlä­gig. Anders jedoch einer Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung: hier ist vor Aus­spruch der vor­he­ri­gen Kün­di­gung der Betriebs­rat ord­nungs­ge­mäß nach § 102 BetrVG zu beteiligen.

Nein, weder der Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), noch der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz für beson­de­re Arbeit­neh­mer­grup­pen fin­den Anwen­dung. Der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges muss nicht sozi­al gerecht­fer­tigt wer­den und es Bedarf grund­sätz­lich auch kei­ner Zustim­mung Drit­ter (bspw. Behör­den oder Betriebs­rat). Auch mit Arbeitnehmer*innen, die ordent­lich unkünd­bar wären, kann das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich been­det wer­den. Vor­sicht: dies bezieht sich nicht auf Abwick­lungs­ver­trä­ge und die die­sen vor­an­ge­hen­de Kündigung.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ist im Übri­gen auch bei Auf­he­bungs­ver­trä­gen zu beach­ten. Arbeitnehmer*innen dür­fen gemäß § 7 Abs. 1 AGG nicht wegen der Ras­se oder wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät benach­tei­ligt werden.

Ob und inwie­weit Hin­weis­pflich­ten für den Arbeit­ge­ber bestehen kön­nen hängt stets vom Ein­zel­fall ab. Wir unter­stüt­zen Sie als Rechts­an­walt in der dahin­ge­hen­den Bewer­tung und Umset­zung. Umfas­sen­de Hin­weis­pflich­ten sind jedoch der­zeit eher als die Sel­ten­heit anzu­se­hen, nicht als die Regel.

 

Grund­sätz­lich gilt, dass Arbeit­ge­ber gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III Arbeit­neh­mer früh­zei­tig über die Not­wen­dig­keit eige­ner Akti­vi­tä­ten bei der Suche nach einer ande­ren Beschäf­ti­gung sowie über die Ver­pflich­tung zur Mel­dung bei der Agen­tur für Arbeit infor­mie­ren sol­len. Hier­von abge­se­hen kommt es bei Hin­weis­pflich­ten und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten unter ande­rem dar­auf an, ob ein beson­de­rer Ver­trau­ens­tat­be­stand besteht, wer den Auf­he­bungs­ver­trag ver­an­lasst und ange­bo­ten hat, oder ob sich Infor­ma­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers sonst aus einer Abwä­gung der Inter­es­sen der Betei­lig­ten unter Bil­lig­keits­ge­sichts­punk­ten erge­ben, wobei alle Umstän­de des Ein­zel­falls zu berück­sich­ti­gen sind.

Es besteht kei­ne recht­li­che Pflicht, in einem Auf­he­bungs­ver­trag auch eine Abfin­dung zu ver­ein­ba­ren. Abfin­dun­gen wer­den jedoch häu­fig zum Aus­gleich für den Ver­lust des Arbeits­plat­zes zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ver­ein­bart. Eine Abfin­dung ist jedoch auch in Auf­he­bungs­ver­trä­gen kein Muss. In einem Auf­he­bungs­ver­trag muss ledig­lich die Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­bart wer­den. Die übri­gen Rege­lun­gen sind optio­nal. Ger­ne unter­stüt­zen wir Sie als Rechts­an­wäl­te bei der Ermitt­lung der not­wen­di­gen Rege­lun­gen und der Gestal­tung Ihres Aufhebungsvertrages.