COVID-19 und Kurzarbeitergeld

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Kurzarbeitergeld

COVID-19 und Kurz­ar­bei­ter­geld: Beschä­fitg­te kön­nen Kurz­ar­bei­ter­geld erhal­ten, wenn Unter­neh­men Kurz­ar­beit anord­nen und es dadurch zu Ent­gelt­aus­fäl­len kommt. Die­se Lei­stung muss vom Arbeit­ge­ber bean­tragt wer­den. Vor­aus­set­zung für den Bezug von Kurz­ar­bei­ter­geld ist, dass man­gels Arbeit ein sog. Ent­gelt­aus­fall besteht.

“Das kann zum Bei­spiel der Fall sein, wenn auf­grund des Coro­na-Virus Lie­fe­run­gen aus­blei­ben und dadurch die Arbeits­zeit ver­rin­gert wer­den muss. Eben­so kann dies sein, wenn wegen staat­li­cher Schutz­maß­nah­men der Betrieb vor­rüber­ge­hend geschlos­sen wird.“ So die Bun­des­agen­tur für Arbeit mit Mel­dung vom 28.02.2020. Kurz­ar­beit auf Grund der Umstän­de um COVID-19 ist mög­lich. Die Umstän­de um die neu­ar­ti­ge Virus­er­kran­kung sind  unver­meid­li­che Umstän­de im Sin­ne des § 97 SGB III.

Erkran­kun­gen wur­den in der Ver­gang­n­heit nicht als unab­wend­ba­re Ereig­nis­se ange­se­hen (s. bspw. Bun­des­so­zi­al­ge­richt mit Urteil vom 01.12.2014, Az.: B 11 AL 3/14 R). Ein unab­wend­ba­res Ereig­nis ist nach der Recht­spre­chung jedes objek­tiv fest­stell­ba­re Gesche­hen, das nach den Umstän­den der Falls gebo­te­nen Sorg­falt nicht abzu­wen­den ist. Im Fal­le von COVID-19 tre­ten Teils dra­sti­sche Beschrän­kun­gen über die tat­säch­li­chen Erkran­kungs­fäl­le hin­aus auf. Es ent­steht eine neue Not­stands­si­tua­ti­on mit Sperr­ge­bie­ten, Qua­ran­tä­nean­ord­nun­gen und Betriebs­stillegun­gen. Dies gilt gera­de auch für Ita­li­en und Spanien.

Geset­zes­pa­ket der Bun­des­re­gie­rung zur Coro­na Krise

Die Bun­des­re­gie­rung hat zudem am 10.03.2020 eine Geset­zes­än­de­rung auf den Weg gebracht. Danach soll Kurz­ar­beit auf Grund der Coro­na-Kri­se vor­aus­sicht­lich ab Mit­te April 2020 bis zunächst Ende 2020 erheb­lich erleich­tert wer­den. Eine Ver­län­ge­rung der Erleich­te­run­gen bis Ende 2021 soll mög­lich sein.

Im Mit­tel­punkt der Erleich­te­run­gen sol­len zwei Rege­lun­gen ste­hen. Zunächst sol­len Arbeit­ge­ber bei der Geneh­mi­gung von Kurz­ar­bei­ter­geld die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge hier­für nicht zah­len müs­sen. Des Wei­te­ren soll es zu Geneh­mi­gung aus­rei­chen, wenn ledig­lich ein Zehn­tel der Beschäf­tig­ten eines Betrie­bes von Kurz­ar­beit betrof­fen sind. Zuvor war hier ein Schwel­len­wert von einem Drit­tel ver­an­schlagt (s.o.).

Belast­ba­re Aus­sa­gen hier­zu kön­nen wir im Ein­zel­nen erst nach Ver­ab­schie­dung des Geset­zes tref­fen.  Die­se Reak­ti­on des Gesetz­ge­bers zeigt jedoch erneut eine hohe Wahr­schein­lich­keit dafür auf, dass auch die Arbeits­agen­tu­ren die Kri­se um COVID-19 als einen Grund für die Anord­nung von Kurz­ar­beit aner­ken­nen werden.

Erheb­li­cher Arbeits­aus­fall als Antragsgrund

Vor­aus­set­zung der Bean­tra­gung ist ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall. Liegt ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall vor, kön­nen Unter­neh­men unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen Kurz­ar­beit ein­füh­ren bezie­hungs­wei­se anordnen.

Bereits vor­ab ist es jedoch wich­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Anord­nung von Kurz­ar­beit vor­aus­setzt, dass die­se Mög­lich­keit indi­vi­du­ell arbeits­ver­trag­lich mit einem Arbeit­neh­mer ver­ein­bart wur­de. Wei­te­re Mög­lich­kei­ten zur Anord­nung bestün­den nur über einen Tarif­ver­trag oder über eine Ver­ein­ba­rung mit einem Betriebsrat.

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ist wie­der­um nur dann zuläs­sig, wenn sie Kurz­ar­beit nur in den Fäl­len erlaubt, in wel­chen die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug von Kurz­ar­bei­ter­geld vor­lie­gen. Das Kurz­ar­bei­ter­geld ist eine Lei­stung der Bun­des­agen­tur für Arbeit, wel­che dem Arbeit­neh­mer einen Teil des durch die Kurz­ar­beit beding­ten Lohn­aus­falls ersetzt. Es ist in §§ 95 – 100 und 103 — 109 SGB III gere­gelt.  Die nach­fol­gen­den Aus­füh­run­gen betref­fen daher im Kern zwar das Kurz­ar­bei­ter­geld, sind in Ihrem Fall jedoch mit­tel­bar auch über­haupt für die Mög­lich­keit der Anord­nung von Kurz­ar­beit maßgebend.

Ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall liegt vor, wenn er auf wirt­schaft­li­chen Grün­den oder einem unab­wend­ba­ren Ereig­nis beruht. Zudem muss der Arbeits­aus­fall vor­über­ge­hend sein, er darf nicht ver­meid­bar sein und im jewei­li­gen Kalen­der­mo­nat müs­sen min­de­stens ein Drit­tel der in dem Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer/-innen von einem Ent­gelt­aus­fall von jeweils mehr als zehn Pro­zent ihres monat­li­chen Brut­to­ent­gelts betrof­fen sein. Als Betrieb gilt hier­bei auch eine Betriebs­ab­tei­lung. Hier­un­ter ist eine mit tech­ni­schen Mit­teln aus­ge­stat­te­te Arbeits­grup­pe zu ver­ste­hen, die aus sach­li­chen Grün­den orga­ni­sa­to­risch vom übri­gen Betrieb getrennt ist und einen eige­nen Betriebs­zweck verfolgt.

Ein Arbeits­aus­fall gilt wie­der­um nur dann als unver­meid­bar, wenn in einem Betrieb alle zumut­ba­ren Vor­keh­run­gen getrof­fen wur­den, um den Ein­tritt des Arbeits­aus­falls zu ver­hin­dern. Hier­zu gehört unter Umstän­den auch die Gewäh­rung von Urlaub nach den gesetz­li­chen Regeln oder die Nut­zung von im Betrieb zuläs­si­gen Arbeits­zeit­schwan­kun­gen, etwa die Auf­lö­sung von Arbeits­zeit­gut­ha­ben. Hier­zu bestehen umfang­rei­che Ein­zel­fall­re­ge­lun­gen und Wei­sun­gen der Bun­des­agen­tur für Arbeit. Ger­ne wer­den wir Sie hier­zu gege­be­nen­falls wei­ter beraten.

Zusam­men­fas­send beläuft sich die Prü­fung der Arbeits­agen­tur hin­sicht­lich von Urlaub gemäß der Fach­li­cher Wei­sung der Bun­des­agen­tur zum Kurz­ar­bei­ter­geld auf die Fra­gen, ob Urlaub wäh­rend der Kurz­ar­beit auf­grund der Urlaubs­li­ste, des Urlaubs­plans oder auf­grund von Betriebs­fe­ri­en ein­zu­brin­gen wäre; Ansprü­che aus über­tra­ge­nem Urlaub oder kurz vor Ablauf des Urlaubs­jah­res für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer noch rest­li­che Urlaubs­an­sprü­che bestehen (die Grün­de für eine Über­tra­gung sind ohne Belang); der Arbeit­ge­ber eine Bestim­mung über den Antritt des Urlaubs tref­fen könnte.

Hin­sicht­lich der Nut­zung von zuläs­si­gen Arbeits­zeit­schwan­kun­gen ist die Aus­gangs­la­ge kom­ple­xer. Wich­tig ist jedoch, dass allein sol­che Rege­lun­gen zur Arbeits­zeit maß­ge­bend sind, von denen im Betrieb auch tat­säch­lich Gebrauch gemacht wird. Das Erfor­der­nis der Unver­meid­bar­keit des Arbeits­aus­falls ver­langt nicht, bestehen­de Arbeits­zeit­ver­ein­ba­run­gen zu ändern. Es muss den­noch dar­ge­legt wer­den, dass alle Mög­lich­kei­ten der Fle­xi­bi­li­sie­rung vor der Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit aus­ge­schöpft wur­den. Dies gilt bei­spiels­wei­se auch, wenn eine Rege­lung ver­ein­bart ist, die den Auf­bau von Minus­stun­den im Rah­men eines Arbeits­zeit­kon­tos zulässt. Es ist jedoch stets die wirt­schaft­li­che Zumut­bar­keit zu beach­ten. Eine wirt­schaft­li­che Unzu­mut­bar­keit kann bei­spiels­wei­se gege­ben sein, wenn die kurz­fri­sti­ge Liqui­di­tät des Arbeit­ge­bers infol­ge einer Ver­sa­gung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des beein­träch­tigt wäre.

Die Gewäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld führt für den Arbeit­neh­mer zu einer Über­nah­me von 60 % oder in beson­de­ren Fäl­len 67 % der Net­to­ent­gelt­dif­fe­renz zwi­schen dem pau­scha­lier­ten Soll-Net­to­ent­gelt und dem pau­scha­lier­ten Net­to­ent­gelt auf Grund von Kurz­ar­beit. Die Bun­des­agen­tur stellt zur Berech­nung eine Tabel­le zur Ver­fü­gung. Das Kurz­ar­bei­ter­geld kann übli­cher­wei­se maxi­mal für 12 Mona­te gewährt werden.

Für den Arbeit­ge­ber führt die Kurz­ar­beit nicht zu einer voll­stän­di­gen Ent­la­stung. Die­ser bleibt zur Zah­lung von Lohn für noch gelei­ste­tes Arbeit und den ent­spre­chen­den Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­gen ver­pflich­tet. Dar­über hin­aus hat der Arbeit­ge­ber noch allei­ne Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge für das Kurz­ar­bei­ter­geld (soge­nann­tes „fik­ti­ves Gehalt“) zu lei­sten. Bemes­sungs­grund­la­ge für die Höhe der Bei­trä­ge sind 80 % der Brut­to­ent­gelt­dif­fe­renz und die Bei­trags­sät­ze in der Kranken‑, Pfle­ge- und Ren­ten­ver­si­che­rung (bei der Kran­ken­ver­si­che­rung der all­ge­mei­ne plus der kas­sen­in­di­vi­du­el­ler Zusatz-Bei­trags­satz). Das Kurz­ar­bei­ter­geld ist im Übri­gen nicht lohn­steu­er­pflich­tig und stellt – inso­weit – recht­lich eigent­lich kein Ent­gelt im Sin­ne der Sozi­al­ver­si­che­rung dar. Es unter­liegt jedoch dem Pro­gres­si­ons­vor­be­halt nach dem Einkommenssteuergesetz.

Lesen Sie auch unse­ren Bei­trag: Wie Arbeit­ge­ber mit Covid-19 umge­hen sollten. 

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